新加坡政府对基础教育阶段教师实行绩效管理。绩效管理制度（Enhanced Performance Management System，EPMS）自2005年全面推行以来，取得了不错的效果。

但在实施过程中，学校和教师普遍反映，考评过于烦琐，加重了学校和教师的负担，同时还存在体系不够明晰、指标过分量化、部分指标与结果关联性不强等问题。为此，新加坡教育部对EPMS进行了重新修订。新EPMS自2014年9月开始实施。

新加坡教育部为教师提供了教学、行政和教研三种职业发展选择。EPMS对教师、行政管理人员和教研人员工作业绩考评采用不同的指标，对不同层级的教师、行政管理人员和教研人员也提出不同的标准。这种分类别、分层次的考评有助于不同教职员工明确自己的工作目标和努力方向。教学、行政人员考评在学校进行，教研人员考评由教育部统一进行。本文主要介绍教学、行政人员考评

教师如只完成教学任务将被评为C级

EPMS主要评估内容分“主要工作业绩”（Key Result Areas）和“能力”（Competency）两大部分。针对普通教师和担任行政职务的教师（科/级主任以上），教育部提供“教学方向”和“行政方向”两种不同的考核表。两者的主要差别在于，教育部对担任行政职务的教师在“主要工作业绩”方面提出了更高、更具体的要求。

“主要工作业绩”考评通过学生表现（Student Outcomes）、专业发展（Professional Outcomes）和对组织贡献（Organisational Outcomes）等3个领域来考查教师在一个学年中的工作表现。考评重点在于教师如何通过课堂教学以及课外活动等实现“以学生为中心，以价值为导向”的教育理念。

比如在“学生表现”领域，教学方向教师的主要评估指标是“学习质量”，具体评估内容包括：“以学生为中心，以价值为导向的理念；符合需求的教学内容；很好的课堂纪律；积极的评估模式；对学生的表现给予及时反馈”。

行政方向教师的主要评估指标是“课程领导力”，具体评估内容包括：“帮助学生建立学习的愿景；为学生学习提供支持（主任级别的需要列出其在教学方面的职责）”。

此外，在“学生表现”领域中，学生“品格发展”是教学和行政人员都需要被考评的指标，具体内容包括：“培养学生正确的价值观和社会情感；根据学生的具体情况给予帮助和指导；建立良好的师生关系”。

“能力”考评主要通过个人素质(Individual Attributes)、专业能力(ProfessionalMastery)、组织能力(Organisational Excellence)和协作能力(EffectiveCollaboration) 等4个部分来考查教师的总体素质和能力。

“个人素质”方面的评估指标包括：专业的价值观和道德观、自我管理和提高、分析能力和灵活的思考能力；“专业能力”方面的评估指标包括：以学生为中心与以价值为导向、课程设置和内容、教学法和教学、考核和评价；“组织能力”方面的评估指标包括：远景和规划、管理和实施、文化建设和个人发展；“协作能力”方面的评估指标包括：人际关系和社交技巧、团队工作和团队建设、内部和外部合作关系。

新加坡教育部认为，这些指标是教师实现其主要工作业绩所必须具备的能力，但对不同职级教师的要求有所区别。

如“专业的价值观和道德观”指标，针对普通教师的要求是“维护职业尊严，追求高标准，具有使命感”，针对特级教师的要求是“维护职业尊严，追求高标准，具有使命感；鼓励其他教师同行共同坚持这些价值观”，而针对一名部门主任的要求则是“维护职业尊严，追求高标准，具有使命感；鼓励学校/校群内其他教师共同坚持这些价值观”。

被考评教师按照其主要工作表现和能力考评的最终结果被分为5个等级。一般来说，教师如果只是很好地完成自己的教学任务通常只能被评为C级。如果要想达到B级或A级，教师要做好超出自己所在级别、职位的工作，或做大量的行政工作。所以级别越高的教师标准要求也越高，被评为高等级也越难。

重结果，也重过程

学校在年度考评时成立非常设性的考评委员会，该委员会由校长领导，成员一般包括副校长、主任，共约10～15人。普通教师的考评由主任（部门主任/学科主任/级主任）负责，主任由副校长负责，副校长由校长负责。校长的考评由校群督导负责。

考评贯穿学年初、学年中、学年末。学年开始阶段，教师根据学校的发展目标以及自身的具体工作任务，与考评者共同商讨制订本年度的工作计划和阶段性目标，分析当前的能力是否胜任，并针对不足之处制订提升计划。

学年中，考评者会通过不打招呼听课、抽查教案和学生作业本，征求学生、家长意见等方式了解教师平时的工作态度和工作表现。年中考评结果不计入最后成绩，但考评者要及时将考评结果及改进意见反馈给被考评者，以利于其及时改进自己的工作。学年结束后，考评者对被考评教师进行考核、评分。

考评结果与教师聘任、收入、晋升等挂钩，但是考评结果与教师切身利益挂钩并不是绩效考评的最终目的。推行EPMS是为了更好地激发教师潜能，提升工作质量和效率，从而促进学生、学校的发展与进步。因此，考评者和被考评者会在沟通的基础上明确被考评者未来的努力方向和重点。

比如，如果考评为D级，学校会给该教师指出问题所在，提出改进要求。校长可根据教师的考评结果推荐符合条件的教师作为高级教师和特级教师人选。如该教师被认定为有行政工作的潜力，则会被推荐为主任人选。如教师连续三年考核结果有两次为B（如CBB、BCB），则可获晋升机会。

为了保证考评结果的公平公正，绩效考评过程中，考评者和被考评者会进行充分沟通和讨论，以避免因考核者单方意见造成考评结果与实际情况严重背离。各学校教师考评结果需统一交教育部备案，并记录在教育部电脑系统中。新加坡教育部还建立了严格的监督机制。

除了对校长进行严格选拔、培训和考评外，考核结果要和被考评者见面、签字同意后才能生效。如果发生争议，被考评者有权按程序向教育部提出上诉，教育部将根据调查情况做出最后裁决。